广告对人力资源如何实行“承诺制”管理
一、一个企业的人力资源管理的重点在于核心人力资源的管理。对于核心人力资源，主要的管理手段是承诺制。承诺制的主要特点可以列举如下：
（ 1 ）对核心人力资源而言，在工作内容的设计上要强调工作内容的丰富性；在服从程度上强调自主性和授权性；同时，对于特殊人才强调量身定做。
（ 2 ）在招聘方面，外聘时要注重招聘对象的学习能力；同时，注重内部招聘。（ 3 ）在培训开发方面，强调对核心人力资源不间断地培训。培训内容主要是与企业有关的知识、或与企业的核心能力有关的知识。
（ 4 ）在考核方面，要强调核心人力资源的重要的战略贡献，同时注意考核他们的进步性。
（ 5 ）在薪酬上，强调支付高工资，强调用能力作为支付的基础，要注意股权分享以及所谓的高级福利。
二、企业的人力资源管理体系通过管理变革、管理知识流程、管理智力资本这三个环节来提升企业的核心能力。
（ 1 ）管理变革，西方学者的普遍看法是：企业总是处于一个变化的环境中，如果企业对于变化的环境反应迟钝，不能根据形势进行变革，企业就会被淘汰。表现在人力资源方面也同样。企业怎样才能提高核心能力？当今社会知识是日新月异的，核心能力亦是不断变化和拓展的，如果没有管理变化的观念，企业的人力资源体系就不可能支持其核心能力的提升。
（ 2 ）管理知识流程。按照 SNELL 的说法，基于能力的人力资源管理体系在知识管理方面的主要目标是：建立一个体系来创造知识、来转移知识、来整合知识。他认为一个企业的知识应该符合四个条件：价值性、稀缺性、不可模仿性、和组织化。他特别强调知识的组织化。因为在一个企业，特别是在一个知识型企业，当知识是分散在个人头脑中而没有被组织和整合起来的时候，知识的竞争力是有限的。同时，每一个拥有核心能力的员工离开公司，都会给公司造成很大的损失，公司并没有因为该员工所拥有的知识而受益。因此，按 SNELL 的看法，知识必须要经历一个组织化的过程，以把个人的知识变为公司的知识。
（ 3 ）管理智力资本。智力资本分为三种：第一是基于知识的人力资本；第二是基于社会关系的组织资本；第三是基于流程与技术的组织资本。对于广告行业来说，特别值得注意的是关系资本和组织资本。以上是 SNELL 模型的五大观点
